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金隆行视点三:高薪酬不等于高激励。

        1.金隆行赞成高薪酬,吸引、留住优秀人才,和绩效贡献比,人才不贵,庸才最贵。
        2.薪酬易形成恶性循环。产品附加值低导致企业盈利水平低,盈利水平低导致低薪酬,低薪酬导致人才引不进、留不住,人才缺乏导致创新能力低,创新能力低又导致产品附加值低,恶性循环就此产生。要扭转,首先从核心岗位人才(企业的少数人)的薪酬突破开始。
        3.高薪酬的结构,绩效工资、提成/奖金/分红的占比要加大,并与绩效考核挂钩。防止基本工资过高形成硬成本。如果基本工资过高,公司易成为庸人的天堂,成为"养老院"。
        4.外部有吸引力,内部还须有公平性,这样才能产生激励作用。怎样才算公平呢?
       第一,要进行岗位价值评估,绝对价值指对公司绩效的贡献水平,相对价值指和其他岗位比,其价值应处于什么水平,定薪酬应考虑行业水平、公司盈利能力、绝对/相对价值、现在的薪酬水平,综合分析和判定。
       第二,要有合理的薪酬结构。基本工资+绩效工资+奖金/提成/分红这样的结构比较合理。
       第三,绩效工资必须纳入考核,不能干好干孬一个样。
       第四,要建立薪酬职级体系,并建立能上能下(升降级)、能左能右(人员调动)、能进能出(人员招聘、淘汰)的动态规则。
       第五,兑现要及时。每月兑现是合适的周期。兑现及时可持续产生激励,一年激励12次,不积累矛盾,除非特殊行业,尽量减少季度、半年、一年兑现一次的情况。否则,钱花了,激励作用没起到。
       第六,正面、积极、向上的绩效文化建设、绩效沟通很重要。氛围造就人,良好心态的培养不可缺少,要让团队远离唯利是图的心态,因为任何公平都不是绝对的,只是相对的,让员工觉得公平,才能真正产生激励作用。好的文化,能够让员工有大局观,有格局,正确看待相关薪酬的问题,总能自我消化矛盾、自我激励。