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金隆行视点五十六:企业家的分享格局――股权激励

       很多企业家都在抱怨没有人才帮着顶事,什么都要靠自己,太累。很多企业干了几十年,像样的人才没有,让人汗颜。企业家不要抱怨没有人才,更要深层反思,我们错在哪里。问题首先出在“主席台”,在于企业家缺乏分享格局。最大的“无私”就是“自私”,任正非、马云在企业里所占的股份比例都不高,正因为不高,才借用群体力量把“蛋糕”做大了,从而成就了自己。“财散人聚,财聚人散”,这句话鞭辟入里。企业家不愿分享,更深层原因在于一个“贪”字,没看开,“少就是多,多就是少”、“有舍才有得”,一点不假,这是很有智慧的话语。企业家的分享格局要用科学的股权激励方案去具体落实,有了道,还得有法、术和工具,增强可执行性。从专业角度来说,股权激励需要就激励对象、模式、数量、价格、时间、来源、条件和机制制定“白纸黑字”的具体方案,这个并不难。真正的难点在于以下七个方面:
       一是要明确公司的战略方向和目标,这是前提。将股权激励作为引进、留住人才的有效武器,从而做好实现战略目标的人才支撑。“没有人,就没有事”,没有合适的团队,一切都是空谈。
       二是搞清楚真正的目的是什么。股权激励的是未来,我们要基于未来做好组织架构设计,知道未来需要哪些关键人才,现有的人才如何留住,没有的人才如何引进,突出重点,让我们的股权激励方案对人才产生强大的吸引力。
       三是做好平衡。“人在做,天在看”,在激励未来、激励精英的同时,要充分考虑到有特殊历史贡献员工的心理感受,给予必要的激励,尽可能调动更多人员的积极性,保持良好的氛围。
       四是方案要对未来的激励留出接口,保证激励的可持续性,让现有的人得到实惠的同时,也要让未来的人看到希望。
       五是加强持股人员的绩效管理。要避免持股人员的状态出现“葛优瘫”,躺在股权收益的椅子上不思进取,要建立动态机制,“能进能出、能上能下、能左能右”,让持股人员有更强烈的进取心和危机感,压力和动力都要加大,保证公司的可持续发展。没有发展,一切都是空谈。
       六是科学规划、规范运作。股权激励方案细节不能违背法律法规要求,避免成为公司上市或引入资本的障碍。
       七是不断实践和优化。从来都没有一种“神仙”方案,别指望方案一出、百事皆了。股权激励是一门实践学,需要我们马上行动,在实践中不断学习、改进和提升,走出一条最适合自己的股权激励之路。