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企业为什么招不到人? 招来了又留不住

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企业为什么招不到人? 招来了又留不住
       多数人都认为中小企业和雇主品牌建设不沾边儿,理由是对于中小企业而言,实现盈利,然后生存下来才是“刚需”,雇主品牌是“巨头”们才有资本去玩儿的项目。那真正中小企业里的HR会有怎样的观点呢?中小企业真的应该对雇主品牌建设望而却步吗?


       提起“雇主品牌建设”,很多同行都感觉高大上,需要投入很多钱才能做,离普通公司挺远,其实未必。如同每个人都爱惜自己的名誉,希望自己有个好名声,雇主品牌就是公司的名声,笔者分享一些中小企业不用花大钱也能见效的方法,希望能给大家打来帮助。


       01.“员工辞职的故事”!


       某员工张三向老板提出辞职,他到公司两年从普通员工成长为骨干,除自己努力之外与公司用心栽培也有直接关系。


       按公司规定,离职前与老板面谈。


       张三:“感谢老板您给机会。只是,我家里有事儿,不能再为公司出力了。”


       老板:“没事。下家找好了吗?”


       “呃……找好了。好尴尬。”


       “水涨船高是常事,你能找到更适合自己的公司,能拿到更高的薪水也是好事。这至少说明我们当初没看错。”


       “谢谢!”


       “尽快完成工作交接,在去下一家公司上班前,可以多些时间陪陪家人。”


       “嗯。”张三心想还不是想让我早走省几天工资。


       “无论你干到哪儿天,工资发到这个月底。此外,我通知HR再多发一个月薪水,做为你对公司贡献的感谢。”


       “不用不用,您太客气了!”


       “不是客气,应该这样。你是公司一手培养起来的,走到哪儿都代表着公司的形象,好好干!再有就是走的再远也不要忘记回家的路,我们公司永远欢迎你。想回来,打个电话给我……”


       本来内心似水的张三突然有点儿小激动。


       点评:这是现实中发生的真实案例。比起一些公司在员工离职时,想方设法克扣工资,向员工再次重申保密协议,案例中老板的做法无疑高明的多,格局也更大。试想张三无论去哪家公司上班,都会觉得前公司对自己不错,有知遇之恩走时还多发一个月工资。一旦身边有适合的人才找工作,肯定会向前公司推荐。


       本案例揭示了雇主品牌建议的一个核心:让公司更有温度,从而吸引并留住优秀人才。


       02.未来更像过去,有人性者胜!


       未来更像过去,一个人的声誉决定他能走多远,一个公司的雇主品牌决定他能否拥有优秀的人才。


       社会上出现很多骗子,从卖假化妆品再到电信诈骗,主要原因是行骗成本不高、信息无法共享,骗完这个再骗下一个。


       职场上有些人也是如此,能力不行但有个好背景,今天骗东家拿几个月工资,再换一家骗……


       以后不行了,大数据和AI时代信息共享,之前的违规记录新公司都可以查到,所以员工更需要在意自己的名誉。


       员工如此,企业就更是如此。


       有些公司对员工的态度是,钱能少发就少发、能不发就不发、开除不给赔偿,愿意告你就去劳动仲裁好了,反正我还可以招到新员工,工作始终有人做。


       现在应聘之前候选人都要查下百度,凡有与员工发生纠纷的公司都不去;也会查下雇主品牌榜,排名靠前的优先投简历。


       如果说企业的竞争就是人才的竞争,那么更有人性的企业会胜出,而建立良好的雇主品牌则是人性的一种体现。于HR而言这方面有些切实可行、成本不高的工作可以做。


       03.HR做好雇主品牌建议三步曲


       由于资源不足,部分HR在工作中总是有种无力感,总是以“没有预算”为由推掉某些工作。


       以下分享三个不必投入太多资源,就能快速见效的雇主品牌建设方法。


       1、面向内部


       营销领域有个概念:维护一个老客户的成本是开拓一个新客户成本的1/4。


       这个理念用在员工管理方面也是如此,在全力招聘新人的同时,HR要更加努力留住优秀的老员工,后者投入成本更低,效果也更好。


       日常多与老员工沟通,了解他们的一些想法,对他们的不满有针对性地提出解决方案。


       与此同时,请他们说出认可公司的地方,这比HR自己编出来的公司优势更真切。


       举例:公司计划封闭开发三个月,某位核心员工提出要辞职。HR询问之后才知道是这位员工要在此阶段陪产,原则上封闭开发不能请假,员工觉得自己应该选择家庭。最后的方案是,这位员工参加封闭开发,但是其中可以放两周带薪假,事业与家庭在此得到了平衡。


       2、找到亮点


       用通俗的话来说就是HR得找出公司哪儿好,那方面吸引人。对此最为了解的是身在公司的员工,他们能看清公司的不足,能说出公司真正哪些方面做的比其他公司好。


       建议HR定期与员工展开坐谈,可以一对一,可以是一对多,当面收集员工意见。


       开设意见邮箱也是个好办法,不记名收集员工反馈。好的反馈整理之后巩固加强,还可以做为公司雇主品牌宣传的资料;员工提到公司的不足,也应引起足够重视。对公司的不足,可取的态度是“改变那些我们能改变的,接受那些不能改变的。”


       3、善待旧人


       一个领导是否有能力,要看他不在位置上的时候下属怎么评价。


       一个公司是不是好,要看员工已经不在此公司时对它的评价,要看有多少员工在机会合适的时候,还愿意再次加盟。而在这方面HR可以做的事情很多。


       回到开篇的例子,用心的HR不难发现老板的策略其实是一种有效管理离职员工的方法。


       除了离职面谈之外,建立离职员工组织加强老员工之间的联系也是一个成本不高,收效不小的好方法,很多公司都有类似组织,比如百度有百老会、华为有华友会,新浪有老浪人。


       总之,看起来很高端的东西,往往都是从基础做起,从小处做起,企业雇主品牌建设子如此。多年前,笔者曾问一位HR的业内前辈“怎么才能把工作做好?”得到的回答是“用心”。


       HR用心做好日常工作中的小事,也许就能建立自己良好的雇主品牌形象,继而吸引并留住愿意与企业一同发展的优秀人才。