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突破中小企业发展瓶颈

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突破中小企业发展瓶颈       2016年以来,从宏中微观层面的最大感受就是实体经济依然增长难度重重,发展信心持续走低。人民网在年初曾发文提出:未来全球经济仍将维持疲软态势,中国经济增长动能不足,面临的问题和矛盾将更加错综复杂,全球经济联动性增强,防范金融风险挑战加大。由此可见,当前的宏观经济形势对于中小企业而言,并不太乐观。


       据相关数据统计,当今全球中、小企业平均寿命在逐年缩短,而我国中小企业平均寿命仅为2.5年。企业生存危机越发严重,一旦遇到发展瓶颈就可能产生多米诺骨牌效应。那么,企业究竟要警惕哪些发展瓶颈?


       1、业务瓶颈


       企业在早起发展阶段有很多是依靠“机会”创造收益,或者可以称为“机遇”。尤其是在互联网企业中可以很明显的发现,有时一个企业仅仅依靠一个爆点就能瞬间崛起。但随着企业的发展,依靠开始的营收与资本积累已经无法继续企业的长期战略的时候,就很有可能出现问题:


       (1)主营业务“空心化”的现象。即虽然企业拥有和控制了一定规模的资产,但资产较为分散,形不成一个明显的主业方向。更糟糕的事情,甚至大量的资产由于分散,各有各的问题。


       (2)不能创造新的“热点”,而早期的已被市场“玩腻”。当前的技术可谓日新月异,今天还风头正劲的产品,明天就可能无人问津。没有长期的吸引消费者的产品或服务,被淘汰是不能避免的。


       (3)核心业务遇阻,整个产品线拖累。产品链和产品线往往都是环环相扣的,一个环节出错就可能导致整条线瘫痪。如果是核心业务遇到瓶颈将是危险的。


       传媒巨头新闻集团旗下的MySpace就曾遭遇高速增长的业务与存储系统性能不一致的瓶颈。


       Myspace需要一个具备高扩展性能的存储系统,并能够方便地进行升级,才可满足每月网页浏览数超过百亿页的要求。另外,MySpace除媒体内容之外还有一系列的IT业务,包括电子邮件、即时通讯、日志等,相应的存储系统必须具备高扩展能力,还要求易于管理和操作。为了统一存储系统,Myspace购置了IsilonIQ19201系列的原始存储能力为20TB的集群,同时其独一无二的“按需购买,渐进扩展”(pay-as-you-grow)升级方式,保证了MySpace的存储总会走在业务增氏的前头,促进了MySpace的不断壮大。


       2、机制瓶颈


       企业机制存在问题,最直接影响的就是员工行为与企业方向战略的制定,一般企业可能遭遇的机制瓶颈有以下几种:


       1、权力集中有余,分散不足。企业管治权力集中在一人或者少数人手中,企业呈现出“人治”的企业制度和文化,领导管理模式为“一管到底”,中基层员工做事束手束脚;


       2、权力分散有余,集中不足。权力太过分散,甚至出现“多头管理”等问题,管理半径太宽而少了应有的责权利体系和约束机制,下级人员权力过大,高层管理者无法进行有效控制与决策;


       3、企业规模与管理方式不适应。当企业进步至一个阶段,其资产规模、收入规模和员工规模都有了质的变化,甚至可能有数十倍甚至数百倍的成长,原来的管理模式就可能会因为“鞭长莫及”而导致管理失控。如果立刻放弃原有模型,又可能导致新的管理模式来不及形成,缺少磨合期又产生更多问题。


       《2014年全球创新指数报告》权威公布,我国在全球科技创新领域排名第29位,在创新制度(包括监管环境、商务环境等)、市场成熟度(包括信贷、投资等)等方面,与全球领先水平相比,我国差距仍较大。为突破体制机制瓶颈,我国倡导激发创新活力,在更高层次上进行整体设计,在更广泛范围内加强相关的配套机制改革。不仅在科技政策上创新,教育、财政、金融、产业政策、知识产权保护和标准体系等各项政策都要综合作用,经信、国资、发改、教育等部门联动投入。


       3、人才瓶颈


       熟悉企业管理的朋友都清楚,1个人的企业靠精神,10个人的企业靠管理,100个人的企业靠制度,1000个人的企业靠文化,10000个人的企业靠信仰。但不管是多大规模的企业,核心都在于人才。企业扩张中的人才短缺和匮乏的问题,主要由以下原因造成:


       (1)人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性;


       (2)缺乏科学的人力资源战略;


       (3)培训质量不高。如没有培训需求调查和培训体系规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应成人学习特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏等;


       (4)绩效评估随意性强,缺乏客观标准;


       (5)重视引进,无视流失,人员流失严重。


       因此,要想突破企业瓶颈,一般从以下几方面出发:


       (1)加大对人才成长的投入,企业的竞争说到底就是人才的竞争;


       (2)包容理念,识人才,用人才,这是人才观的重要内涵;


       (3)营造人才成长环境,这是企业引进和培养人才的保障;


       (4)获得政府支持,多渠道引进人才。


       日本迅销有限公司主席柳井正曾说:“要想在中国获得成功,第一要把中国的人才培养起来,第二要获得消费者的信任。”迅销公司旗下休闲服装品牌优衣库面向大学生招聘的一个数据可见一斑:每年应聘优衣库的毕业生超过10万人,在2013年竞争率就已达到1/200。但其大中华区CEO潘宁起曾表示,10年前优衣库却面临着难以招到人才的困境。他要求优衣库中国团队从招聘环节开始,就要重视与人才的沟通,从优衣库的高管开始,就要亲力亲为,管理层既要做“将军”,也要做“士兵”,起到带头作用。在优衣库的招聘机制中,应聘者通过网上应聘、考试测验后会进入店长面试,之后需要经过区经理、人事总监、副总经理等环节,潘宁起坦诚他本人每年一半的工作时间是与招聘有关的。


       4、资源瓶颈


       资源饥渴对于企业的宏伟扩张计划而言,影响是全方位的,这里的资源包括了资金、技术、人才、信息、知识和公共关系等等。企业要解决资源瓶颈,就要从多方面入手。以生产资源为例,缓解资源瓶颈的策略有:


       (1)提高资源投入效率


       要想实现收益增长,通常有2种方式:一种是增加资源投入量,另一种是提高资源投入效率。处在资源瓶颈约束下,关键出路就是提高资源投入效率。提高效率的途径又可分为2类:一是把资源从低效率领域转移至高效率领域;二是通过技术、成本控制和财务管理等手段提高现有资源的使用效率。


       (2)充分利用好现有资源


       合理开发和有效利用已有的资源,并且积极拓展外来的资源,可综合运用贸易、投资等多种形式,优化现有的资源配置,来实现效益的提升以及企业持续、快速、稳定的发展。


       (3)发展循环经济


       尤其是生产型企业,建立在物质不断循环利用基础上的经济发展模式,减少资源的投入,高利用和废弃物的低排放能很好地解决资源不足的问题,并且可能获得国家的经济补助。


       日本企业一直是循环利用资源的典范,其《家用电器回收利用法》还规定,家电生产企业、销售商以及消费者有回收和循环利用废弃家电以及负担部分费用的义务,同时还规定生产厂商对废弃家电必须达到一定的回收率。具体为空调60%以上、电视机55%以上、冰箱50%以上、洗衣机50%以上。在规定时间内,生产企业若达不到上述标准将受到相应处罚。


       日本产业废弃物处理振兴中心发表的统计数据表明,2013年,日本产业废弃物中有55%得到再生利用。在日本,废弃家用电器和汽车的循环利用率高,效果也很好。日本每年废弃的彩电、冰箱、空调、洗衣机等大型家电基本上维持在1800万至2000万台之间。在这些废弃家电中,含有各类金属10多万吨,可以再利用。


       企业在发展阶段遇到以上瓶颈,是很正常的。而企业的成功与失败在于我们是否能直视这些问题,找到避免、解决的方法。这些瓶颈往往是企业发展的转折点,突破这些瓶颈,是企业做大做强的必经之路。