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中小企业如何做好人力资源规划和配置,节约人力资源成本

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中小企业如何做好人力资源规划和配置,节约人力资源成本
       人力资源规划是企业人力资源管理的方向,也是人力资源部的工作目标,但很多中小企业是没有人力资源规划的。


       广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划,如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。


       狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发,根据内部人员需求,外部人才供给,从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。


       做好人力资源规划的步骤


       1.调研诊断


       没有调查就没有发言权,要想做好人力资源规划,必须认真调查企业现状,否则就会流于形式。在制订人力资源规划前,要了解企业战略目标是什么?为了实现企业的战略目标,应设置什么样的组织结构及岗位,需要人员的数量是多少,人员是否得到了有效利用,需要什么样的人才?企业目前人数是多少,离职率是多少,是否能够胜任,需要提高哪方面的技能?企业目前需要的人才市场供给情况如何等?


       2.确定组织结构及岗位设置、人员编制和人员素质


       根据企业战略目标,设置相应的组织结构及岗位,要明确各岗位的职责,并形成《岗位说明书》,岗位出现变动或增加新的岗位,《岗位说明书》应及时更新。


       1、目前公司的组织架构是怎么样?岗位架构是怎么样?现有人员编制是怎么样?人员素质都在什么样的层次水平上?这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。


       2、根据企业自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍,根绝公司规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。


       3、从月报中整理各部门的职能的各个模块,对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程,按照专业性原则以及分析结果,来确定公司的岗位架构。


       4、把目前公司的现有人数进行分类,确定未来人员的编制和素质的要求。


       3.预测人员需求


       根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作,应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。


       4.盘点现有人员状况、确定人员供给计划


       从数量上来分析。可以分析的内容可以包括,平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率(内部调动和提升)等。分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等。


       从质量上进行分析。可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。


       从内外部影响上分析。内部的包括,公司文化和用人策略。外部包括,分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。


       人员需求可通过内部竞聘或外部招聘进行,内部竞聘和外部招聘各有所长,各有所短,企业根据实际状况自行选择。


       5.确定培训计划


       毫无疑问,通过必要的培训可以提高员工素质,但培训必须围绕企业业务流程进行,否则一切都是瞎子点灯。培训计划应包括培训需求、内容、形式、效果评估方式等,每一项都要详细具体,具有可操作性。


       6.制订人力资源管理政策调整计划


       计划中要明确计划内人力资源政策调整的原因、步骤、范围等,绩效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、业务流程、管理制度等。


       7.费用预算


       费用包括招聘费用、培训费用、工资、奖金、福利等,每一项都要有详细的预算。每一笔钱都要花在刀刃上,要让费用产生利润。


       很多企业老板发愁人力资源工作,愁的是,用工成本的增加,致使老板们不得不反复斟酌自己的企业人员架构,对现有人力资源的配置进行盘点。


       企业人员将如何配置?作为企业人力资源操盘手的HR们如何应对?


       一、不当“救火员”


       1、一切从战略的角度出发,人力资源体系的建设基于企业整体战略规划,与企业战略规划相匹配,并且能够服务于企业整体战略规划。


       站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作,而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR就犹如一个手持灭火器的“救火员”,哪边起火救哪边,结果却是身陷火海不能自拨,更有甚者便葬身火海!为何?除了企业自身的管理上存在的问题外,很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。在实际工作中随着问题的突显,就只好拆了东墙补西墙,最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面,根本无法为企业提供人力资源上的支持。


       2、人力资源工作建设体系化。


       立足现在,放眼未来,人力资源工作并非仅就某一板块,而是基于整个人力资源体系进行建设。人力资源的各个板块之间并非单独存在而是环环相连、环环相扣。在中小企业中HR经常遇到的一个问题就是人力资源各板块并没有发挥应有的作用,一段间内重点抓哪个板块,哪个就见点成效,不抓就不见成效,甚至是推一推才动一动。其问题的关键就在于人力资源没有形成体系化建设,每个板块都处于独立、单列的状态,板块之间没有被有效地串连起来,相互无法借力,不能形成合力。最后导致企业人力资源体系“畸形”,无法发挥其应有的作用,也就自然无法很好地为企业提供人力资源服务。


       二、四类人要区别对待


       1、战略伙伴。企业的中流砥柱,伴随企业基业常青。


       此类员工表现为:对于企业价值观有着高度的认同,同时具有良好的个人素质及能力。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的战略伙伴而存在,是企业价值的积极创造者,他们多处于企业金字塔的顶端,我们将视其为企业的宝贵财富,重点培养的对象。对于HR来讲,与此类员工应建立起战略合作的关系,在合同的签订过程中可选择长期甚至无固定期的合同类型。


       2、跟随者。企业的基础建设,企业将长期培养。


       此类员工表现为:对于企业价值观有着较高认同,能力基本适用于企业岗位需求,能力、素质平平。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的跟随者而存在,是企业价值的创造者,他们多处于企业金字塔的中端和底端,我们将视其为企业重要的资源之一,将对其进行长期的培养,以便使其逐步提升成长为企业的战略伙伴。对于HR来讲,与此类员工应建立起长期稳定的关系,在合同的签订过程中可选择相对长期、稳定的固定期限的合同类型。


       3、雇佣兵。企业的空降部队,企业将阶段性使用。


       此类员工表现为:对于企业价值观并非认同,但却拥有着高素质、高能力,在某一阶段被企业所需求。在企业的人力资源中,此类员工作为企业的雇佣兵而存在,是企业的人才和资源之一,他们因企业需求而处于企业金字塔的中、高层,我们将其视为企业阶段性的合伙人。对于HR来讲,与此类员工应建立起阶段性的稳定关系,在合同签订的过程中宜选择一定期限内的固定期限合同类型。


       4、异教徒。企业的糟粕,企业将其迅速淘汰。


       此类员工表现为:对于企业价值观不认同,且绩效平平或者较差,在企业的任何一个时期内都会存在这类员工,在企业的任何一个阶段也都不需要此类员工,他们是企业的糟粕,如果存在也必将成为企业的一个反面教材。在当前的形势下,HR对此类员工必然要“当断则断”,迅速做出回应,坚决予以辞退处理。


       不可否认,在企业管理中人既为“资源”也为“成本”。面对当前的形势以及企业长远的发展需要,对于人力资源的“盘点”势在必行。而明确企业用人的根本依据从而正确地划分人力资源,将成为人力资源工作的“原点”。


       三、杜绝“酱缸现象”


       1、根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。


       在工作中我们经常发现一些多余岗位的存在,在现实工作中原有的一些岗位已经名存实亡,同时有些事情却没有人去管、去做。可以说企业在不停地前进,在企业发展的过程中由于市场的变化、需求的变化,原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐。根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。我们必须清醒地认识到企业用工低成本时代已经一去不复返了。企业中的人工成本在某种意义上也是企业成本的一部分,而降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准正确地确立岗位,使每个岗位的存在合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。


       2、根据岗位需求把适合的人放到适合的岗位上去,做到人岗匹配。


       在企业中人既存在“资本”的一面同时也存在“成本”的一面。


       3、根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。


       在现实的人力资源中,如果你无视梯队的建设,只依靠市场的供给,坦率地讲你的人力资源需求是永远无法得到满足的,也是无法长期而稳定的。很多中小企业普遍存在着一种“酱缸现象”,人力资源严重匮乏。多表现为:智者不愿来;庸者进不来;优者向外跑;平者不愿走。除了企业自身存在的一些原因外,在某种程度上没有很好的梯队建设也是造成这一现象原因之一。由外部招聘逐步向内部举荐、晋升转化。在团队建设中逐步地培育梯队、建设梯队、形成梯队、组成梯队。一则企业的用工成本将大大下降;二则企业的凝聚力将不断增强;三则企业团队的稳定性也将得到提升。


       需求与岗位;能力与效率;员工与企业;相辅相成!企业价值来源于市场更来源于员工;员工价值来源于自身也来源于企业。人力资源配置既是对岗位进行配置,更是对人员进行配置。