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从嗑瓜子说起,成功管理者关于员工管理的九个顿悟

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从嗑瓜子说起,成功管理者关于员工管理的九个顿悟
       瓜子,大家都嗑过,无聊时嗑瓜子,时间就过得有滋有味。即使被打断了,回来还会继续嗑,丝毫不影响。从嗑瓜子这件事,我们联想到企业的管理问题。对于员工,老板总是存在这样那样的不满,比如员工做事不积极、不听话、懒惰等等,如果谁有办法让他的下属像嗑瓜子一样愉快地完成工作,那么他就成功了。


       作为企业管理顾问,我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论,诸如下属如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等。但是,事实上,企业里出现效率低下、完不成任务等问题,多数情况下原因出在管理者自己身上。


       身为管理者,许多人不知道如何给下属制定工作职责,如何分解、分配任务,用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。其实,要掌握这些并不难,通过分析下面的一些生活中的现象,给我们的一些启示,应该可以帮助我们掌握一些管理技术。


       在我们公司附近有一家川菜馆。由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到,于是我便成了那里的常客,几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点,就是在客人落座之后,给每一位客人端上一盘炒好的葵瓜子。吃着葵瓜子,品着花茶,等待上菜的时间就会变得很短。


       天天嗑瓜子,对嗑瓜子就产生了兴趣,后来专门对嗑瓜子研究了一番,发现了一些规律:


       1.无论人们喜欢与否,很容易拿起第一颗瓜子;


       2.一旦吃上第一颗,就会吃起第二颗、第三颗……停不下来;


       3.在吃瓜子的过程中,人们可能会做一些别的事情,比如去洗手间等等,但是,回到座位上以后,都会继续吃瓜子,不需要他人提醒、督促;


       4.大多数情况下,人们会一直吃下去,直到菜上来或者将瓜子吃光为止。


       为什么会是这样呢?


       分析一下,我认为有主要有三大原因:


       1.嗑瓜子这种行为很简单


       因为简单,人们很容易开始这种行为;因为简单,人们很容易熟练掌握技巧,成为熟手;还有,嗑瓜子的人们很容易不断改进嗑瓜子的方法,使得嗑瓜子的速度和质量不断得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保证嗑开后,瓜子皮和瓜子壳都很完整。“不断改进”这个过程增强了人们的自信,在潜意识中人们期望享受这个过程。


       2.每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁


       这一点至关重要:嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁,这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报,正是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。


       3.瓜子被一颗一颗地嗑开,人们发现盘子里的瓜子在不断减少,而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山


       这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就,心理学理论告诉我们,人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。


       在做上述分析的时候,就联想到企业管理的问题:作为管理者,是否可以借鉴吃瓜子的现象,让他的下属像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢?如果谁有办法能够做到,那么他就成功了。其实,通过上述分析,我们已经发现,要做到这一点并不困难。


       一、如何让下属高效完成工作任务?


       首先,我们要学会分解任务


       把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的——就像嗑瓜子一样容易做的——小任务,再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。


       这里需要注意的是:所谓“简单”,是一个相对的概念。不是越简单越好,而是要因人而异。


       有些人喜欢不用多动脑筋、马上便可以启动起来的工作,他们享受操作的过程,在操作中再逐步改进、完善操作工艺。对于这类下属,我们要把任务分解得尽可能简单,让他们马上可以行动起来;


       而另外一些人则喜欢有一定难度的任务,拿到任务后,他们不会马上开始,而是先要做一个全面的分析,然后制定出一个最佳的行动方案来,他们觉得这样做才有成就感。给这种类型的下属下达任务时,任务就要复杂一些,让他们享受一下动脑筋的快感,但是,不能复杂到要他们花太多时间制定行动方案,这样,工作效率就会降低。


       实际上,下属的情况远比这些复杂,作为上司要能够让下属工作得更有效率,就要尽可能多地了解下属的情况,恰到好处地给他们分配任务。


       任务下达时以及下达后,要善于使用各种方法,学会在各种场合鼓舞下属,在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。


       第二,及时给予激励


       对于员工每一次完成任务,无论大小,只要找得出能够激励的地方,都要及时给予激励。就是说,员工完成任务以后,第一要激励,第二要马上激励。


       比如说,你的下属刚刚帮你润色完一个讲稿,把讲稿交给你。你看后觉得很满意,那你就马上告诉她“真棒!又快又好!”,你绝对不可以没有任何表示,说“好,我看了。”,也不可以等到第二天再说,而是要及时。及时地赞美和肯定说明你是真诚的,效果也是最好的,第二天赞美给下属的感觉远不如及时赞美。


       即使你看了以后觉得有很多问题,也不要笼统地说“怎么搞的?真差劲!”,你应该首先找到能够让你欣赏的地方(如果真的一点可取之处都没有的话,建议你将他辞退),然后,先就这一点赞美他,再具体指出你认为有问题的地方说“可不可以……”或者,“如果……会不会更好些呢?”注意,这个时候,如果时间允许,一定要把原因讲清楚,这样一来,下属会信服你,二来他今后就不会犯类似的错误了。


       另外,如果你的某个下属本月完成任务很好,你就应该按照制度当月兑现奖金,不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现得不到上司的及时肯定或者奖励,他的工作热情就会减退。


       如:您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料,你不但没有称赞他,反而因为他的一些小的失误批评他一通,那他以后会自觉且愉快地完成你交给的任务吗?更何况,在企业中无论管理的如何好,都有不少可做可不做的任务,那么,你的下属会自觉且愉快地完成其他可做可不做的任务吗?


       就好比在吃瓜子时,如果你吃了一个臭瓜子以后,你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子,你可能就会不再吃了。作为上司,你给下属的任务就是让他嗑开瓜子,你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子,你的下属恐怕再也不会愿意嗑你给的“瓜子”了。


       第三,向你的下属展示他的工作成就


       要避免任何方式的“贪功”行为。告诉你的下属,他的工作对于你来说是非常重要的,并且告诉他,他的工作对于你的工作所起的作用有多大。还要让他知道,看到他的成就的时候你是多么的开心。这样做的结果:你的下属肯定会努力工作,不断地向你证明他的重要性,向你展示他的工作成就。


       这些方法说起来很简单,但是,为什么多数人都做不到呢?我认为与其说是技巧问题,还不如说主要是心胸问题和价值观问题。


       二、经理们常犯的错误是什么?


       1.不知道“经理(管理者)”就是要“通过发挥下属的作用完成任务”


       多数经理都是干上来的,他们自己干活很有一套,无论是销售部经理、研发部经理,还是生产部经理,他们都是干活能手,他们总是冲锋陷阵,忙在最前线,常常沉醉于自己“干得漂亮”,得意于“下属都不如自己”。


       但是,他们往往缺乏管理上的知识和经验,而不善于发挥下属的作用。他们不清楚,作为管理者,不仅仅是要自己干活好,还应该要善于分解任务,然后交给下属,让下属更出色地工作,通过发挥下属的作用更好地完成任务。毕竟,一个人无论有多大的本事,能够做的事情也是非常有限的。


       2.吝啬赞美


       对于激励下属这类事情,他们觉得是客气,觉得没有必要。其实,这是非常必要的。因为上司的肯定、赞美、激励对于下属来说是多么的重要,它有时像春风一样温暖人心,有时像酷暑中冰凉的甘露一样沁人心脾,有时像曙光一样催人奋进。而不懂得赞美的上司,也很难成为一个成功的管理者。


       3.喜欢贪功


       人容易看到自己的工作成绩,不自觉地夸大自己的贡献。经理也是人,当然也会不自觉地这样做。但是,作为经理,我们有没有想到:连我们自己都这么渴望看到自己的工作成绩,这么期待别人承认自己的贡献,那么,我们的下属呢???


       想到这里,作为管理者,我们就应该清楚,我们绝对不可以自觉不自觉地忽略、隐瞒下属所作的工作,以及下属在完成任务中的贡献。所以,要想让你的下属愉快地、高效率地完成你所交代的任务,就一定不要忘记承认他们的功劳。要大声地告诉下属:“正是由于你们的努力工作,才使得我们团队取得如此的成绩。”不可闭口不谈下属的贡献,否则,下属就会感觉你不承认他们的贡献,你在“贪功”。


       更进一步,作为管理者,当下属工作失误时,不要只知道批评下属,而是要勇于承担你的管理责任、培养责任、监督责任等等。下属不会因为你承担了责任,就逃避他们自己的责任,相反,在你为他们承担责任的时候,他们已经在思考要如何报答你了。“得民心者得天下”,管理者们如果做到这一点,成功自然先人一步。


       很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯着员工,觉得员工这要提升,那要改进,总感觉员工不尽人意。


       其实,很多事情的迎刃而解,需要改变视角,静心顿悟。如果换个角度,多审视自己,把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要提升的只是自己!


       1 当下的环境是最合适的环境


       企业在市场中,就如同真实的作战环境,随时面临市场决战,不允许彩排,更不允许做条件假设。做一些无谓的假设,只会浪费时间,延误战机,或为自己达不到目标找借口。


       要在现实的状态下开展工作,而且认为当下是最合适的环境,唯有如此,才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想:如果员工队伍素质提高到自己想象的水平,他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境,正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。


       2 眼中的员工状态,其实就是自己的表象


       在成功管理者的眼里,看到和吸引自己的都是别人的努力,别人的负面因素也无暇顾及,感受到的全是他们的努力。近朱者赤,近墨者黑。所以自己感受到他们的状态,其实就是自己的表象,只是我们看别人容易,读懂自己难。


       我们可以做一个测试,对同一个企业,不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同,看到的也会不同,相由心生就是如此。其实,别人就是一面镜子,照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点,而很少从内心审视自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时,那一定是自己出了问题!


       3 特别不喜欢的,就是自己最需要提升的


       我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事,这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢,那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见,或者是自己小题大做,或者是自己的某种“性格缺陷”,从而造成了自己的不喜欢。


       如果员工经常跟你对着干,那是说明你人格魅力不够,或者能力没有得到其认同,或者自己平时也是对其如此,所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差,可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作,可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议,可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时,恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。


       4 把员工看成什么,他就是什么


       有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签,自己怎么判断,往往最终真的就如所料。心理学告诉我们,在给某人贴上标签时,我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通,自己的行为和举止很容易被对方捕捉到,对方也会同样为之,从而造成许多弄假成真事实。


       对优秀的员工常包容和多鼓励,对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤,都是不正确的。其实,很多标签都是管理者心里所预判出来的,有些并不代表真实。不然,为什么有的员工换了个工作环境,就判若两人呢?所以,总体上来说,应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地,我们要多鼓励、多肯定,多给员工贴正能量的标签。


       5 员工的彻底认同,只有靠感化


       不要认为企业有了规章制度,就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多,培训越来越多,员工并不一定买账,流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想,员工都准备离职了,自己对其还能有什么影响力可言?


       员工的彻底认同,关键是领导者自己的魅力和专业技能,自己以身作则,让员工内心受到触动,这样的影响才持久,带来的执行力才会强。除了有管理制度,管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响,才能得到员工的认同。


       6 所有面临的问题,都是自己造成的


       有些管理者喜欢怨天尤人,总是羡慕别人天时地利人和,觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的,发生的事情是好是坏,都与自己的积累有关,不然为什么不发生在其他人身上呢。


       如果进行自我剖析:员工是自己安排的,是不是没有交代清楚,是否过程中间没有跟踪,或许自己对“识人”还需要技能上的提升,等等。下属看到领导自我批评了,也会分析他自身的原因,而不会再去想着推诿扯皮。总之,管理者所遇到的所有问题,都要先从自己找原因,很可能都是自己造成的。


       7 好“果”必定是早前种下的善“因”


       俗话说,种豆得豆,种瓜得瓜,事情的发生必有因果,现在的“果”必定是之前种下的“因”,好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。


       有员工说,我招惹谁了,那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一,过程有的很漫长,导致很多人不容易相信。不要认为不公平,因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。


       8 心存侥幸的事件肯定会暴露


       管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行为缺陷,更不要认为自己处于领导岗位,一般员工发现不了。


       人的心理有个弱点,在同样条件下,往往认为好事会发生在自己身上的概率大,不好的事发生在自己身上的概率很少,于是就形成了侥幸心理:“哪有那么巧?”要想人不知,除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想, 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。


       9 知易行难,所以更要重视“行”


       当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我们静下来想一下,自己的一些不好习惯或工作方式,又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么,也没有发现生活中自己改变了多少,依然“我行我素”!


       春节晚会小品《扶不扶》中,那位给事故现场拍照的路人,是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”,但关键还是要把所“知”,应用到工作和生活中,而不能工作是一套,说辞又是另一套。