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薪酬绩效管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性,结合企业自身情况,调动员工的积极性

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薪酬绩效管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性,结合企业自身情况,调动员工的积极性
       最近经常听很多公司的领导感叹,现在企业人员流失越来越严重,现在的人越来越不好管理了,大家都知道频繁跳槽给公司带来的不只是麻烦,岗位人员流失让企业无所适从,更多时候的工作计划都会因此而中断。


       薪酬管理体系: 薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况,拟定不同的薪酬结构。薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障 薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带 企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。


       人是企业运营中最核心的要素,任何企业只有合理配置人力资源,才能充分发挥自然资源和财政资源的作用,从而使企业得以运转,产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具,推动着人力资源的合理配置与管理。


       从部门间人力资源配置的角度看,部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动,促成合乎企业发展的人力资源配置。同时,也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励,以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看,薪酬管理依职位为核心设计工资体系,依个人能力为核心支付工资,通过价值体现将职位与个人能力有效结合,实现“人尽其才”,促进人力资源与职位的合理匹配。


       薪酬体系的典型类型


       1.职务工资制


       职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。


       职务工资制的特点是:严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;严格的职等职级,并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。


       2.职能工资制


       职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。


       另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。当然,职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。


       3.绩效工资制


       绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。


       企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国2007年《财富》杂志对500家公司的排名,52%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有31%的企业实行这种办法。


       绩效工资制的特点,一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大。


       4.经理人员薪酬设计:年薪制


       公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益。但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别。


       所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择:


       准公务员型模式 :基薪+津贴+养老金计划;


       一揽子型模式 :单一固定数量年薪;


       非持股多元化型模式 :基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;


       持股多元化型模式 :基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划;


       分配权型模式 :基薪+津贴+以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划。


       如何进行科学合理的薪酬管理,留住人才促进公司长远的发展是每个公司都要思考的问题。薪酬管理的根本原则就是让员工认为薪酬的公平性。只有这样员工才会认同薪酬的激励方式,同时要有很强的外部竞争性,工资水平要根据当地同岗的水平设定能够吸引员工的地方。


       当然也要根据公司和员工的情况灵活应对。通过薪酬调查设计制定合理的薪酬战略是留住人才实现企业愿景。如何制定,什么样的薪酬设计才是最合理的?开展薪酬市场调查非常必要,企业间互相咨询或者通过市场情况、媒体数据进行长期观察等到,不过,委托专业性的咨询公司进行调查是很好的途径,也是最能准确把握市场数据,节省人力的最好选择。


       通过建立科学合理的薪酬制度,结合企业自身情况,针对不同的员工施行灵活多变的薪酬,调动员工的积极性,才能为公司的长远发展确立良好的薪酬制度。